La IA en la oficina: ¿puede tu empleador reestructurar tu puesto de trabajo?

Este avance plantea diversas preguntas en el terreno laboral. Aquí intentamos responderlas.

Reestructurar el trabajo, pero no reducción de remuneración

Cristina Oviedo, socia del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, parte con una premisa clara: la ley peruana no permite reducciones salariales unilaterales, incluso si la automatización disminuye la carga laboral de un puesto.

“La reducción de la remuneración sin acuerdo del trabajador no está contemplada en la legislación laboral. Si ocurre, puede ser considerada un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario”, señala.

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En esos casos, el trabajador puede enviar una carta imputando el acto y exigir su corrección. Si el empleador no rectifica, puede acudir al Poder Judicial para demandar el cese del acto de hostilidad o solicitar una indemnización por despido.

En este contexto, desde la perspectiva de Carla Benedetti, socia de Benites, Vargas & Ugaz Abogados, el foco está en la reestructuración de las posiciones.

“Lo adecuado no es recortar el sueldo, sino reestructurar el trabajo, revisar los perfiles de puesto y definir políticas claras sobre qué tareas se pueden automatizar y cuáles requieren intervención humana”, explica.

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Si bien Benedetti precisa que si un trabajador deja de realizar ciertas tareas por efecto de la automatización, el empleador puede reorganizar funciones, aclara que todo debe estar sujeto a la negociación.

“Si el cambio afecta la categoría del puesto o se impone sin diálogo, también puede considerarse hostilidad. Toda modificación debe ser razonable y negociada”, añade.

Oviedo complementa que una reducción de funciones o jornada solo puede darse con consentimiento del trabajador. “Si el trabajador acepta el cambio, deja de ser una medida unilateral y se convierte en un acuerdo legítimo”, aclara.

Cuando la IA elimina puestos: los límites del cese colectivo

Un punto poco explorado en la normativa actual es el cese colectivo por motivos tecnológicos o estructurales. Oviedo explica que este procedimiento podría aplicarse en casos donde la automatización elimine puestos completos, pero su ejecución en el Perú es compleja y carece de parámetros objetivos.

“Si la IA sustituye funciones esenciales, podría activarse un cese colectivo por motivos tecnológicos, siempre que involucre al menos al 10% de la planilla. Sin embargo, la norma no define claramente qué se entiende por ‘motivos tecnológicos’, lo que genera incertidumbre jurídica”, sostiene.

Ante ello, propone actualizar la legislación para incorporar expresamente los impactos de la IA en el trabajo y dar predictibilidad a las decisiones empresariales, sin debilitar la protección laboral.

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El reglamento de IA en decisiones laborales

Tanto Benedetti como Oviedo destacan el alcance del Reglamento de la Ley N.º 31814 sobre Inteligencia Artificial, aprobado este año, que clasifica como de “alto riesgo” el uso de IA en decisiones que involucren contratación, evaluación o remuneraciones.

“Si una empresa adopta decisiones salariales basadas en inteligencia artificial, estas deben estar sustentadas en criterios verificables, éticos y con conocimiento del trabajador”, explica Benedetti.

Oviedo añade que el reglamento también exige que haya supervisión humana en todo proceso que pueda afectar derechos fundamentales, como el derecho al trabajo.

En ese marco, la aplicación de IA no puede ser automática: las decisiones deben seguir siendo humanas, transparentes y fiscalizables.

Capacitación y políticas internas: la adaptación que se necesita

Ambas abogadas coinciden en que el verdadero reto no es tecnológico, sino organizacional. Oviedo enfatiza que las empresas deben establecer políticas internas sobre el uso de IA, capacitar a su personal y asegurar una comunicación clara sobre los cambios que estas herramientas implican.

“Antes de pensar en ceses o reducciones, las compañías deben evaluar si los trabajadores pueden capacitarse para manejar la IA y continuar aportando valor en nuevos roles. La tecnología no debe ser motivo de exclusión”, sostiene.

Benedetti agrega que la IA debe asumirse como una herramienta complementaria, no sustitutiva. “El desafío es incorporar la IA sin vulnerar derechos laborales ni generar medidas unilaterales que alteren las condiciones pactadas”, remarca.

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La regulación peruana avanza más lento que la tecnología

Para Oviedo, la legislación aún no se adapta al ritmo de los cambios tecnológicos. “La Ley de IA se aprobó en 2023 y su reglamento recién llegó en 2025. Mientras tanto, las empresas ya usan estas herramientas. El riesgo es que la regulación llegue siempre tarde”, advierte.

Ante esa brecha, recomienda que los empleadores documenten cada decisión relacionada con el uso de IA y mantengan criterios éticos, verificables y de supervisión humana para evitar contingencias.

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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.

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