La presidenta Keiko Fujimori anunció el 28 de julio que este piso subiría a S/1.300. Posteriormente, el ministro de Economía, Elmer Cuba, señaló que el incremento se aplicaría en dos etapas: una primera de S/100 y una segunda de S/70. La propuesta todavía requiere definir su aplicación y pasar por el proceso correspondiente. Actualmente se encuentra en S/1.130, monto vigente desde el 1 de enero de 2025 tras el incremento de S/105 establecido por el Decreto Supremo N.° 006-2024-TR. El anuncio de elevar sueldo mínimo hasta S/1.300 también ha generado cuestionamientos en trabajadores que actualmente reciben una remuneración superior a ese monto. Si una persona gana S/1.400, S/1.600 o S/2.000, por ejemplo, el incremento de la RMV no obliga automáticamente al empleador a elevar su sueldo en S/170 ni a aplicar el mismo porcentaje de aumento. La norma que eleva el mínimo no establece, por ese solo hecho, que todas las remuneraciones deban incrementarse en la misma proporción. El aumento de la Remuneración Mínima Vital no implica, por sí solo, que quienes ya superan ese monto reciban un incremento. El efecto dependerá de cómo cada empresa reorganice sus escalas salariales y de las reglas que se establezcan para aplicar la nueva RMV. La RMV funciona como un piso legal para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. No necesariamente recibirán un aumento si el nuevo piso salarial queda establecido en S/1.300, pues un trabajador que ya percibe una cantidad superior seguirá por encima de la RMV. El objetivo no es tocar a los trabajadores con salarios superiores al nuevo mínimo, sino asegurar el piso para quienes ganan menos. Las empresas tendrán la responsabilidad de ajustar sus estructuras internas sin obligar a igualizar porcentajes de subida para todos los empleados. Así se protege la capacidad adquisitiva de los más vulnerables mientras se respeta la meritocracia y las escalas salariales vigentes en cada organización del sector privado nacional.

El debate sobre el nuevo piso salarial no se limita a quién deberá cobrar más; también afecta cómo quedarán las diferencias entre trabajadores con distinta experiencia, funciones o responsabilidad. Jimmy Huatuco, líder de Implementaciones en Buk Perú, señaló que el incremento no supone necesariamente elevar todos los sueldos en la misma proporción. Más bien, obliga a revisar si las brechas actuales mantienen una justificación vinculada con sus características específicas y responsabilidades. Este fenómeno es conocido como compresión salarial.

Suele aparecer cuando las diferencias entre los salarios de distintos puestos se reducen. Por ejemplo, en una empresa podría haber una escala donde un trabajador recién incorporado perciba S/1.300, otro con mayor experiencia reciba S/1.400 y un puesto con más responsabilidades tenga una remuneración de S/1.600.

El análisis puede incluir las bandas salariales utilizadas para cada puesto, los criterios empleados para establecerlas y la posición que ocupa cada trabajador dentro de ellas. También debe considerar la experiencia, las funciones asignadas, el nivel de responsabilidad y las remuneraciones que se pagan por puestos comparables. Una empresa que tenga trabajadores con remuneraciones cercanas a la nueva RMV deberá identificar qué puestos quedarían afectados directamente.

Antes del cambio, las distancias eran de S/270 entre el primer y segundo puesto y de S/470 entre el mínimo y el tercero, tomando como referencia una RMV de S/1.130. Con el nuevo piso, la diferencia entre trabajadores que ocupan distintos niveles puede reducirse considerablemente.

Las empresas deberán ajustar sus escalas si las bandas salariales utilizadas para cada puesto muestran una posición desproporcionada tras aplicar el aumento. Esto implica que algunos niveles podrían experimentar una reducción de su distancia salarial respecto del nivel inferior, alterando la estructura interna de compensación.

La justificación de cada remuneración debe evaluarse cuidadosamente. Si los diferenciales no responden a un valor agregado real en términos de especialización o carga laboral, las organizaciones enfrentarán el reto de reestructurar sus políticas de pago para mantener la equidad interna sin desincentivar al talento ni afectar la competitividad.

No existe una obligación general para que todos los empleadores suban salarios a quienes ya ganan más de S/1.300. El ajuste dependerá de las decisiones propias de cada empresa, salvo que exista una disposición legal, contractual o colectiva que establezca un incremento determinado.

La experiencia del último aumento de la RMV muestra que el cambio del piso también puede trasladarse a otros costos laborales. En documentos oficiales publicados durante 2025, entidades públicas registraron modificaciones en contratos de servicios de vigilancia y limpieza debido al incremento de la remuneración mínima de S/1.025 a S/1.130.

El aumento también modifica otros conceptos vinculados a la RMV

La remuneración mínima no es un monto aislado dentro de la legislación laboral peruana; algunos beneficios o conceptos utilizan este valor como referencia para determinar su propio importe. Un ejemplo claro es la asignación familiar, cuyo monto equivale al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente.

Por ello, cuando aumenta la RMV, también se modifica el monto correspondiente a este beneficio para los trabajadores que cumplen las condiciones previstas por la legislación. De esta manera, el impacto de una nueva RMV puede aparecer en la planilla de una empresa incluso cuando parte de sus trabajadores ya recibe salarios superiores al mínimo.

El efecto dependerá de los conceptos remunerativos y beneficios que estén vinculados legalmente a ese valor base. En este contexto, el Banco Central de Reserva mantiene la RMV y el ingreso promedio del sector formal privado entre sus principales series de remuneraciones.

En febrero de 2026, la RMV registrada era de S/1.130, mientras que el ingreso promedio del sector formal privado alcanzaba S/3.102, de acuerdo con información elaborada a partir de datos de INEI, MTPE y Sunat.

La diferencia entre ambos valores revela que en el mercado formal existe una amplia distribución de remuneraciones, lo que implica que el aumento del piso no equivale a una actualización automática de toda la escala salarial.

Mientras se establece este nuevo esquema, las remuneraciones que superan el mínimo mantienen sus condiciones pactadas. No obstante, el cambio en la RMV adquiere relevancia para esos trabajadores cuando la empresa decide revisar sus escalas, o bien existe una regla específica que vincula su salario con el mínimo o cuando otros conceptos de la planilla toman dicho valor como referencia.

Para las empresas, uno de los puntos por definir es cómo se implementará finalmente el aumento anunciado y qué disposiciones acompañarán su entrada en vigencia. Al respecto, el ministro de Trabajo, Juan Sheput, indicó que la propuesta será discutida en el Consejo Nacional de Trabajo, espacio que reúne a representantes del Gobierno, trabajadores y empleadores.

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