El caso de la cantante de cumbia Naldy Saldaña ha vuelto a poner en agenda un tema que muchas veces permanece silenciado: el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Frente a estas situaciones, la legislación peruana establece rutas concretas para que las víctimas puedan denunciar y acceder a medidas de protección, así como obligaciones específicas para los empleadores.

La abogada laboralista Daniela Gastañaga, en diálogo con Economía para Todos de RPP, explicó que cualquier trabajador que sea víctima de una conducta de naturaleza sexual o sexista no deseada debe presentar una queja ante el órgano competente de su centro de labores. En esa línea, recordó que no se requiere que exista una agresión física para formalizar una denuncia: basta con el comportamiento no consentido para activar los mecanismos de protección.

Un punto central que remarcó la especialista es que toda empresa con más de 20 trabajadores está en la obligación de implementar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Este órgano debe estar integrado por cuatro miembros: dos representantes designados por el empleador y dos elegidos por los propios trabajadores a través de un proceso electoral. Si la compañía no cumple con esta exigencia, puede ser sancionada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), con multas cuya gravedad dependerá de la infracción cometida y del número de afectados.

El primer paso para denunciar, según detalló Gastañaga, es formular la queja ante el Comité de Intervención cuando la empresa cuente con este órgano. En caso de que no exista, el trabajador puede acudir al área de Recursos Humanos o a quien cumpla esa función dentro de la organización. Una vez recibida la denuncia, la empresa debe informar a la víctima sobre sus derechos mediante un acta y poner en marcha el procedimiento de investigación correspondiente.

Además, en un plazo no mayor de un día hábil, el empleador está obligado a brindar acceso a atención médica si cuenta con ese servicio, o bien derivar a la persona afectada a un establecimiento de salud. La cobertura de la normativa, precisó la abogada, no se limita a quienes están en planilla: también alcanza a practicantes, personas bajo modalidades formativas y quienes prestan servicios mediante contratos civiles, como los locadores, aunque en estos últimos la aplicación de algunas disposiciones puede variar según el caso concreto.

La especialista Gastañaga recomendó que las personas afectadas no esperen a que la situación se agrave y utilicen los canales internos de denuncia para activar los mecanismos de protección previstos por la ley. Además, recordó que las denuncias pueden presentarse de manera anónima y que la empresa también puede iniciar una investigación de oficio si toma conocimiento de los hechos, por ejemplo, mediante videos o grabaciones.

En todos los supuestos, si existe una denuncia, la empresa está obligada a iniciar una investigación y adoptar medidas de protección para la presunta víctima. Si durante la investigación interna se detectan indicios de la comisión de un delito, la compañía tiene la obligación de comunicar el hecho al Ministerio Público o a la Policía Nacional dentro de las 24 horas siguientes de haber tomado conocimiento.

En los casos en que no existan indicios de delito, pero sí una denuncia por hostigamiento sexual, la empresa igualmente debe informar al Ministerio de Trabajo sobre el inicio del procedimiento y, posteriormente, comunicar la decisión final dentro del plazo establecido por la normativa.

No es necesario que exista una agresión física para denunciar

La especialista enfatizó que el hostigamiento sexual no se limita a los tocamientos o agresiones físicas. Comentarios sobre la apariencia, el cuerpo, la intimidad o cualquier conducta de connotación sexual o sexista que genere incomodidad pueden constituir hostigamiento y ser objeto de una denuncia.

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