La reciente Casación Laboral N.º 5305-2024 Arequipa, emitida por la Corte Suprema, ha abierto un debate sobre los límites de la protección a trabajadores con enfermedades comunes irreversibles. En el fallo, el tribunal concluyó que la suspensión perfecta de labores aplicada a un empleado declarado “no apto” por una dolencia de ese tipo constituye un acto discriminatorio y ordenó su reincorporación.

La preocupación de la Corte es comprensible, pues se puede cuestionar que la suspensión perfecta sea utilizada como mecanismo para excluir indefinidamente a trabajadores que atraviesan condiciones de salud complejas. Sin embargo, más allá de la finalidad protectora del fallo, la solución adoptada merece una revisión crítica porque coloca sobre los hombros del empleador un problema cuya naturaleza es esencialmente de seguridad social.

El primer aspecto discutible es la calificación de la suspensión perfecta como un acto discriminatorio. La discriminación supone un trato perjudicial basado en una característica protegida, pero en casos como el analizado la decisión empresarial no necesariamente se origina en la condición de salud por sí misma, sino en la imposibilidad objetiva de prestar servicios dentro de las exigencias del puesto o de la organización. Equiparar ambas situaciones amplía el concepto de discriminación y genera incertidumbre respecto a cómo deben actuar los empleadores ante restricciones médicas permanentes.

Nuestro sistema legal no prohíbe expresamente la suspensión en estos supuestos, ni establece que toda decisión empresarial relacionada con una limitación médica severa deba presumirse discriminatoria. La diferencia es relevante: el problema identificado por la Corte es real, pero la respuesta no debería consistir en imponer al empleador el mantenimiento indefinido de una relación laboral que ha perdido viabilidad práctica.

El problema identificado por la Corte es real, pero la respuesta no debería consistir en imponer al empleador el mantenimiento indefinido de una relación laboral que ha perdido viabilidad práctica.

La sentencia parte de una premisa que no siempre se cumple en la práctica: la existencia de alternativas de reubicación. Aunque el fallo considera relevante que el trabajador haya desempeñado funciones compatibles con sus limitaciones durante algún tiempo, que una reubicación haya sido posible en un momento dado no implica que deba serlo de forma indefinida. Los puestos cambian, las necesidades operativas evolucionan y las restricciones médicas pueden agravarse. La decisión judicial no aclara qué ocurre cuando ya no hay posiciones compatibles ni cuándo se puede considerar cumplida la obligación empresarial de adaptación. El riesgo es convertir un deber razonable de reubicación en una obligación perpetua de conservar o crear puestos de trabajo.

Otro aspecto problemático es que la Corte reprocha a la empresa no haber acreditado una invalidez absoluta permanente mediante la certificación correspondiente. Sin embargo, los procedimientos para acceder a estas declaraciones suelen ser largos, complejos y carecen de reglas suficientemente claras. El resultado es un callejón sin salida: mientras no exista la certificación, el contrato no puede extinguirse; según la lógica de la sentencia, tampoco podría suspenderse; y puede ocurrir que tampoco exista una reubicación viable.

La consecuencia final es que una contingencia de salud que debería ser abordada principalmente por el sistema de seguridad social termina siendo absorbida por la relación laboral. La enfermedad común irreversible no es un riesgo empresarial ni una manifestación del poder de dirección del empleador. Sin embargo, la sentencia traslada íntegramente al empleador las consecuencias económicas de una situación que ninguna de las partes ha provocado y respecto de la cual el marco normativo ofrece respuestas insuficientes.

La Corte identificó un problema real, pero la solución no debería ser obligar al empleador a mantener una relación laboral que ya no es viable. Una reforma legal sería más equilibrada. Por ejemplo, se podría crear una causal de extinción por imposibilidad permanente de prestar servicios debido a una enfermedad irreversible, certificada por una junta médica especializada y con una compensación para el trabajador. Además, el sistema de seguridad social debería fortalecerse con mecanismos que amplíen la cobertura económica durante incapacidades prolongadas y establezcan categorías intermedias entre la incapacidad temporal y la invalidez permanente. Proteger a los trabajadores con enfermedades graves es un objetivo legítimo y necesario, pero también lo es preservar la función del contrato de trabajo. Mónica Pizarro Díaz es Socia de Echecopar.

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