La Corte Suprema del Poder Judicial emitió una reciente sentencia que recuerda las reglas aplicables frente a los reclamos de pago por trabajo en sobretiempo, conocidas como horas extras. El fallo señala que, en estos casos, se aplica la presunción legal establecida en el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR. Dicha norma indica que si un trabajador se encuentra en el centro laboral antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de horas extras durante todo ese periodo, salvo que se demuestre lo contrario de forma objetiva y razonable.

Esta presunción, según precisa la Corte Suprema, es relativa porque admite prueba en contrario, y la carga de esa prueba recae en el empleador. Es decir, el empleador puede demostrar que el trabajador permaneció en el centro de trabajo sin efectuar las horas extras que reclama. Si en el proceso judicial se determina que el trabajador estuvo en el lugar de labores antes o después de su horario, pero el empleador logra acreditar causas objetivas y razonables que desvirtúan la presunción, la demanda laboral deberá ser declarada infundada. En cambio, si el empleador no consigue desvirtuar dicha presunción, el reclamo de reconocimiento y pago por trabajo en sobretiempo será fundado.

La norma hace referencia a horarios de ingreso y salida y al centro de trabajo, por lo que está dirigida al personal fiscalizado que realiza labores presenciales. Se trata de aquellos trabajadores sujetos a una jornada laboral que tienen un horario asignado, ya sea por contrato, disposición interna o directriz del empleador, y que prestan sus servicios total o parcialmente de forma presencial en el centro de trabajo.

La reciente Casación Laboral que desarrolló estos criterios surgió a partir de la demanda de un trabajador que solicitaba el pago del tiempo de traslado como sobretiempo. En primera y segunda instancia, se determinó que el empleador logró demostrar que, durante ese tiempo, el trabajador no realizó labores efectivas ni estuvo a disposición del empleador, ya que viajaba sin uniforme y sin herramientas de trabajo. La Corte Suprema consideró que estas instancias aplicaron correctamente el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, pues el empleador desvirtuó la presunción legal sobre la existencia de trabajo en sobretiempo. Por ello, la carga de la prueba en contrario recae en el empleador, quien puede acreditar que el trabajador realizó actividades distintas a la labor efectiva durante el tiempo que permaneció en el centro laboral fuera del horario de trabajo. La Corte Suprema señala que las horas que los trabajadores puedan dedicar fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas a la labor efectiva no serán consideradas como sobretiempo. Esta interpretación se alinea con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que define el trabajo en sobretiempo como la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. Además, el mismo artículo indica que los tiempos dedicados por los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas no se considerarán sobretiempo.

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