En pleno siglo XXI, los algoritmos y la inteligencia artificial (IA) han irrumpido con fuerza en múltiples etapas de la relación laboral, desde la selección de personal hasta el despido, pasando por la gestión del desempeño, la asignación de condiciones de trabajo y el control de la actividad laboral. Las empresas aplican lo que se conoce como “dirección algorítmica”, un proceso que utiliza datos y algoritmos para ejecutar estas medidas de manera más eficiente.

En la fase de selección, por ejemplo, los algoritmos analizan los currículos de los candidatos en menos tiempo y con menor costo, y recurren a fuentes públicas de internet, como redes sociales, para conocer hábitos, gustos y comportamientos. Así descartan a quienes consideran incompatibles con la cultura de la empresa postulante. Pero el uso de la IA no se limita a eso: también puede determinar cuántos trabajadores se necesitan en un local para atención al público, asignar turnos, decidir rutas, evaluar el rendimiento y vigilar al personal mediante videovigilancia, drones, programas espía o GPS. Incluso puede reemplazar mano de obra humana al automatizar procesos repetitivos y de baja complejidad, y se prevé que en el futuro gane terreno también en tareas más complejas.

Si bien es positivo que la IA se haya incorporado a la gestión laboral, porque facilita las labores cuando opera como una herramienta al servicio del ser humano y no en su lugar, no debe perderse de vista su potencial impacto negativo sobre los derechos fundamentales de los trabajadores. Puede generar discriminación o afectar la protección de datos personales. El trabajo decente exige que el trabajador no sea objeto de discriminación, pero esto puede ocurrir si el algoritmo se programa con sesgos basados en raza, género, edad u origen, distorsionando la igualdad desde la selección —cuando se evalúa con criterios dispares— hasta el cese, favoreciendo a unos en perjuicio de otros.

Socio principal del Estudio Muñiz

El reciente D.S. No. 115-2025-PCM, reglamento de la Ley 31814, clasifica como de alto riesgo el uso de sistemas basados en IA para seleccionar, evaluar, contratar, cesar trabajadores o postulantes, así como para fijar condiciones laborales. Esta clasificación responde a que dichos sistemas suponen un riesgo para la vida humana, la dignidad, la libertad, la seguridad física y los derechos fundamentales, incluidos los derechos laborales. Sin embargo, ello no prohíbe su uso en el ámbito laboral, sino que exige cumplir condiciones y controles específicos. Entre ellos destaca la transparencia algorítmica, que obliga a informar al trabajador o postulante, de forma previa, clara y sencilla, sobre la finalidad del sistema, sus funcionalidades principales y el tipo de decisiones que puede tomar. Para evitar afectaciones arbitrarias a derechos fundamentales, resulta fundamental la supervisión de estos sistemas y su transparencia ante los trabajadores, informando sobre los criterios utilizados en los distintos procesos. El reglamento recoge como principios rectores la no discriminación, la privacidad de los datos personales, la protección de derechos fundamentales y la supervisión humana para corregir el funcionamiento de los sistemas basados en IA, con el fin de prevenir abusos y fortalecer la transparencia. Resulta fundamental que, en los sistemas basados en IA de riesgo alto, como el laboral, se implementen mecanismos de supervisión humana en la toma de decisiones, garantizando que el personal se encuentre debidamente capacitado. Además, deben establecerse políticas, protocolos y procedimientos claros que permitan preservar la seguridad y la privacidad, promover la transparencia, fomentar la educación y concientización interna de los trabajadores sobre los riesgos asociados con el uso de la IA, y asegurar su adopción de forma responsable y ética conforme a la Política institucional aprobada por la empresa. En los sistemas basados en IA de riesgo alto, como el laboral, la implementación de mecanismos de supervisión humana en la toma de decisiones es fundamental. Para evitar sesgos, el personal debe estar debidamente capacitado y contar con la capacidad de detener, corregir o invalidar las decisiones del sistema que afecten derechos fundamentales (DDFF). La influencia de la IA en las relaciones laborales plantea retos para empresas, trabajadores y, especialmente, para el Estado. Este último debe garantizar una buena conectividad y brindar capacitación sobre el uso óptimo de estos sistemas con respeto de los DDFF laborales. Asimismo, cuando el Estado asuma el rol de empleador, debe actuar bajo esos mismos principios.

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