Teletrabajo por calor extremo o El Niño: ¿qué dice la ley peruana y cuándo se puede solicitar?

El fenómeno de El Niño Costero, con el incremento de temperaturas, lluvias intensas e inundaciones que trae consigo, ha despertado dudas entre los trabajadores peruanos sobre la posibilidad de solicitar teletrabajo ante condiciones climáticas adversas. El análisis jurídico de esta situación se sustenta en dos marcos normativos: la Ley N.° 31572, que regula el teletrabajo, y la Ley N.° 29783, que establece el deber del empleador de prevenir riesgos que afecten la vida y salud de los trabajadores.

Grecia Montesinos, asociada del área laboral en DLA Piper, señala que la Ley de Teletrabajo contempla la modificación de la modalidad de trabajo en casos de caso fortuito o fuerza mayor, es decir, eventos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles. Aunque el fenómeno de El Niño Costero es recurrente en el país, la especialista indica que puede generar eventos específicos —como inundaciones, colapso de vías o desastres localizados— que, en determinadas zonas, sí podrían encuadrar en esos supuestos. En esos escenarios, la empresa puede evaluar la implementación del teletrabajo.

Sin embargo, la norma no impone una obligación automática de adoptarlo. El trabajador puede solicitar el cambio de modalidad, pero su aprobación queda sujeta a la evaluación del empleador sobre la base de criterios objetivos y necesidades operativas.

Desde la perspectiva de seguridad y salud en el trabajo, el calor extremo puede constituir un riesgo laboral cuando las condiciones ambientales superan niveles seguros y afectan la salud, especialmente en actividades al aire libre o en ambientes con alta exposición térmica. La Ley N.° 29783 refuerza esta postura al imponer al empleador el deber de prevenir cualquier riesgo que pueda poner en peligro la vida o la salud de sus trabajadores.

En el ordenamiento peruano, el teletrabajo está definido por la Ley N.° 31572 como una modalidad especial de prestación de servicios que puede ser regular o habitual. Ante eventos climáticos extremos, esta normativa ofrece un marco que permite, bajo ciertas condiciones, optar por esta alternativa laboral.

La obligación legal principal ante el calor intenso es gestionar el riesgo identificado, no necesariamente cambiar la modalidad de trabajo, según señala el análisis. Montesinos indica que las medidas deben derivarse de la evaluación de riesgos de cada puesto. Entre las acciones que podrían implementarse se encuentran el ajuste de horarios para evitar horas de mayor radiación solar, pausas de hidratación y descanso, rotación del personal expuesto, ventilación adecuada, información preventiva sobre golpes de calor y entrega de equipos de protección personal cuando corresponda. Por otro lado, la Ley de Teletrabajo no establece criterios taxativos para aceptar o denegar el trabajo remoto. De acuerdo con Montesinos, la decisión debe sustentarse en parámetros objetivos vinculados a la naturaleza del puesto y a la organización del servicio. Entre los factores que pueden evaluarse figuran la posibilidad de ejecutar las funciones de manera remota sin afectar la operación, la capacidad de supervisión y medición del desempeño, la continuidad del servicio y la disponibilidad de herramientas tecnológicas seguras. La negativa, según la especialista, no configuraría una infracción en materia de seguridad y salud en el trabajo por sí misma. Sin embargo, si no se justifica adecuadamente, podría generar cuestionamientos en el ámbito de relaciones laborales. César Puntriano, socio del estudio Muñiz, plantea una distinción entre el calor intenso y situaciones que impliquen riesgos estructurales. Señala que existen normas que obligan al empleador a proteger a los trabajadores frente a exposición solar y altas temperaturas, mediante equipos de protección y medidas organizativas. En ese contexto, el calor excesivo no implica necesariamente la adopción del teletrabajo. En escenarios de desbordes de ríos o riesgos inminentes para la integridad física, el análisis cambia. Si la labor es compatible con trabajo remoto, el empleador podría disponer esa modalidad en el marco de su deber de prevención. Según Puntriano, al ser situaciones excepcionales y no habituales, podría configurarse un trabajo remoto de emergencia, distinto del teletrabajo regular previsto en la norma. Para los trabajadores cuyas funciones no son compatibles con el trabajo remoto —como operarios o personal técnico—, la prestación presencial se mantiene, salvo que exista un riesgo grave. Si la situación climática implica peligro inminente para la vida o salud, el empleador podría evaluar la paralización de operaciones bajo supuestos de caso fortuito o fuerza mayor. En escenarios menos críticos, corresponde reforzar medidas preventivas, como reducción de exposición solar, pausas obligatorias, hidratación constante y reorganización de turnos. Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.

Leer artículo completo en gestion.pe →