La Sociedad Nacional de Industrias (SNI) reveló, mediante una encuesta realizada hasta agosto de 2025, que el 75% de las empresas del sector industrial registró algún nivel de rotación laboral durante el último año. De ese grupo, cuatro de cada 10 señalaron que su tasa de rotación osciló entre el 1% y el 10%, mientras que para tres de cada 10 el movimiento de personal superó ese rango.
El estudio también indagó si esa rotación respondía a despidos o renuncias. En el 64% de los casos, fue el propio trabajador quien decidió culminar el vínculo laboral. En contraste, un 36% de los industriales indicó que la decisión fue tomada por el empleador, ya sea mediante despido o no renovación del contrato.
Entre las empresas donde el trabajador optó por renunciar, el 65% atribuyó esa decisión a la existencia de otra oportunidad laboral. Otros motivos mencionados fueron salarios que no estuvieron acordes a lo deseado (27%) y una modalidad de trabajo rígida o totalmente presencial (16%).
En el sector industrial, los despidos respondieron principalmente al desempeño de los trabajadores: el 43% de los industriales encuestados por la SNI señaló que terminó vínculos por bajo rendimiento en las funciones, mientras que un 34% mencionó reducidas competencias técnicas y un 11% indicó pocas habilidades blandas. No obstante, uno de cada diez casos de despido se dio por reestructuraciones organizacionales, dificultades económicas o porque la empresa no alcanzó sus metas.
En cuanto al impacto de la rotación laboral, más de la mitad de los industriales consideró que fue negativo. Según explicaron, ello se debió principalmente a la inversión de tiempo en capacitar al personal nuevo, la disminución de productividad y el aumento de costos en reclutamiento y selección. Sin embargo, el 45% de empresas consideró que la rotación fue positiva, al permitir la atracción de nuevo talento, la optimización de equipos de trabajo y una mayor eficiencia en ciertos casos.
Entre las razones que llevaron a los trabajadores a renunciar también aparecieron otros factores como el interés por desarrollar otras especialidades, horarios poco flexibles, la falta de identificación con la cultura organizacional y limitadas líneas de carrera.
En este escenario, las políticas de retención de talento cobran relevancia. Casi ocho de cada 10 empresas industriales ya aplican medidas para conservar a su personal, mientras que solo un cuarto de ellas no lo hace. Entre las estrategias más comunes destacan las mejoras salariales, bonificaciones por desempeño o productividad y las oportunidades de crecimiento dentro de la firma. En menor medida, se recurre a la flexibilidad horaria, programas de capacitación y un mejor clima laboral.
De cara a reforzar la retención, los industriales señalaron que las mejoras salariales son la medida que más debería potenciarse. Un porcentaje significativo también consideró clave las capacitaciones y las oportunidades de desarrollo profesional para los trabajadores.
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