La dificultad para encontrar personal calificado en Perú se distribuye según el tamaño de la empresa, y la preocupación entre los jefes creció respecto al año anterior. En 2024, un 65% de empleadores reportaba este problema; la cifra actual es mayor. La brecha entre los perfiles de quienes buscan empleo y los requisitos de contratación incluye factores coyunturales. A continuación, la radiografía.

A nivel mundial, 3 de cada 4 empleadores (74%) enfrentan esta dificultad, una cifra que se duplicó desde 2014, cuando era del 36%. En Perú, las empresas de 50 a 1,000 trabajadores presentan el pico más alto de escasez: 74%. En las compañías de 1,000 a 5,000 empleados, la cifra baja porque, según Silvana Cárdenas, directora de Right Management Perú, marca de consultoría de ManpowerGroup, “las empresas grandes o más maduras trabajan en su talento interno. Si no hay figuras especializadas, toca invertir en el que hay para hacerlo crecer y desarrollar líneas de carreras que den seguridad”.

En contraste, las sociedades de 10 a 50 trabajadores registran un 65% de escasez. “Incluso están pensando en regularse, no en encontrar el talento que necesitan. Van a crecer y lo harán”, precisa la experta, quien señala que estas firmas se enfocan en aumentar su nivel de producción y en sus procesos internos.

A escala global, los puestos de Alemania, Israel y Portugal presentan los mayores inconvenientes por “fugas de talento masivas”, mientras que Colombia, Polonia y Puerto Rico reportan menos contrariedades.

Así se distribuye la escasez de talento según la cantidad de trabajadores de la compañía. Según el estudio de ManpowerGroup, la escasez de talento en Perú no implica que el país carezca de habilidades, sino que hay sectores donde encontrar personal calificado es particularmente difícil. La industria de Energía lidera esta problemática con un 92% de afectación, según explica Cárdenas. La razón principal es la competencia directa con Minería, un sector ya consolidado que ofrece mejores salarios. “Es muy fácil que la Minería, que es una industria ya consolidada, se lleve a estos profesionales; y además paga más”, detalla. A esto se suma una oferta educativa limitada en la materia, aunque la especialista ve una oportunidad en la transformación hacia fuentes más limpias: “Hablamos de la sostenibilidad, de la energía eólica y energía geotérmica”. En segundo lugar, Finanzas y bienes raíces enfrentan dificultades por la alta rotación de personal y la urgencia de perfiles especializados en TI. Cárdenas observa que “los expertos en ciberseguridad y tecnología en la banca se van a las fintech”, mientras que los horarios de oficina resultan poco atractivos para los jóvenes, quienes prefieren espacios con mayor flexibilidad. Otros sectores críticos incluyen Transporte, logística y automotriz; Ciencias de la vida y la salud; Servicios de comunicación; Bienes y servicios de consumo; Manufactura; y Tecnología de la información. La falta de talento en estas áreas refleja una brecha que afecta la empleabilidad, especialmente en el ámbito TI, donde la demanda de perfiles especializados sigue en aumento. La industria de Energía es la más golpeada por la falta de perfiles especializados.

Las aptitudes que más preocupan a los empleadores peruanos son, en primer lugar, recepción y atención al cliente (26%), seguidas de operaciones y logística (22%), ventas y marketing (22%) y asesoría, riesgos y gobernanza (21%). Esta realidad contrasta con la de países como India, Brasil, Singapur, China, Sudáfrica, Hong Kong, Taiwán y Alemania, donde la mayor demanda se concentra en competencias de TI y datos. En el Perú, solo un 19% de las empresas reporta dificultades para hallar ese perfil tecnológico. “Estamos en evolución, hay industrias que van madurando en el camino. [...] Todavía estamos trayendo talento TI de afuera, pero cambiará. Las multinacionales han empezado con el hemisferio norte”, señala la vocera.

Más allá de las habilidades específicas, existen brechas estructurales que reducen la oferta de talento. La especialista Cárdenas las agrupa en tres factores: el aumento de la población envejecida, la falta de inclusión de las mujeres y la dinámica de descarte en las postulaciones. A esto se suma un desajuste entre los profesionales que egresan y lo que las organizaciones requieren. “¿Cómo paliamos esta brecha? Las universidades deben conversar con el sector empresarial, el trato tiene que ser muy cercano. A los centros superiores les interesa bastante que sus egresados sean exitosos encontrando trabajo”, afirma. La coordinación es clave porque “el mundo real cambia más rápido de lo que cambia una currícula universitaria”, añade. Ante ello, las capacitaciones externas surgen como una alternativa.

Frente a este panorama, un 28% de los empleadores ya aplica estrategias como el upskilling (perfeccionar y ampliar competencias) y el reskilling (enseñar nuevas habilidades para otros roles) para retener y adaptar a su personal.

El estudio también detalla que las medidas ya están siendo implementadas, aunque con porcentajes moderados: el 23% de las empresas ha aumentado salarios, el 22% ha flexibilizado horarios, el 21% busca nuevos talentos, el 19% ha adoptado dinámicas híbridas o remotas, el 17% ha incrementado la fuerza laboral eventual o temporal y otro 17% ha destinado más presupuesto a publicidad pagada en ofertas de empleo. Frente a este panorama, el informe insiste en tres estrategias clave: integrar el talento silver a las filas empresariales; sostener de manera orgánica la participación femenina en las compañías y permitir que este grupo despliegue su habilidad en todos los niveles de seniority después de la maternidad; y “explorar la cantera de talentos” aun cuando los títulos o la experiencia están en camino.

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Camila Vera Criollo

Redactora de Economía en diario Gestión. Periodista piurana con seis años de experiencia profesional en el rubro.

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