La Corte Suprema del Perú se pronunció sobre un caso clave que define los límites de la reducción salarial sin un documento firmado por el trabajador. En el marco legal peruano, esta medida solo es válida si responde a causas objetivas, no vulnera derechos adquiridos y, en lo posible, cuenta con el consentimiento del empleado, el cual puede ser expreso o tácito.

El caso analizado involucra a un trabajador que sufrió dos recortes en su remuneración: el primero en octubre de 1998 y el segundo en septiembre de 2000. A pesar de que la relación laboral se extendió hasta 2015, el empleado recién presentó su demanda en 2019, solicitando el reintegro de sueldos y beneficios sociales. La controversia se centró en si la reducción fue válida sin un acuerdo escrito y si la falta de reclamos previos implicaba una aceptación tácita del nuevo monto.

En primera instancia, el juzgado ordenó el pago de más de S/ 430,000 por reintegros. No obstante, la segunda instancia redujo esta cifra a S/ 165,541, al considerar que no se acreditó una reducción arbitraria. La empresa, por su parte, argumentó que la medida se debió a un déficit económico, respaldado por estados financieros que mostraban pérdidas significativas durante los años de los recortes. Además, se demostró que otros trabajadores firmaron convenios similares en ese contexto, aunque no se presentó un documento específico firmado por el demandante.

La Corte Suprema declaró infundado el recurso y dejó firme la sentencia al considerar que la reducción salarial cumplió con tres condiciones: se originó en un contexto económico adverso, no fue arbitraria ni unilateral, y el trabajador no presentó reclamos durante más de una década. El fallo, publicado en el Diario Oficial El Peruano en mayo de 2025, señala que esto constituye una aceptación tácita, lo que permite aplicar la Ley N.º 9463, que admite la rebaja de remuneraciones consensuada incluso si no hay constancia escrita. El tribunal indicó que una reducción salarial es válida si es excepcional, razonable y no vulnera la remuneración mínima vital. En este caso, se acreditó una causa objetiva y no se configuró un acto de hostilidad. Tanto Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, como Jorge Luis Acevedo, socio del Estudio Benites, Vargas & Ugaz, coincidieron en que la reducción de remuneraciones requiere un acuerdo con el trabajador, pero reconocen que el reciente fallo abre la posibilidad de presumir su existencia en casos excepcionales. Lora explicó que la sentencia no elimina el requisito del acuerdo, sino que admite que este puede deducirse cuando se presentan pruebas indiciarias suficientes, como el paso del tiempo sin reclamos, la existencia de convenios similares firmados por otros trabajadores y un contexto económico negativo demostrado con documentos financieros. Así, la Corte validó la rebaja al no haber sido impugnada durante más de una década y al estar respaldada por una situación adversa comprobada.

Según Acevedo, la decisión de la Corte de inferir la existencia del acuerdo a partir de indicios razonables es poco común en sede de casación, donde normalmente no se revisan hechos. Sin embargo, consideró que puede ser válida ante la falta de documentación por el tiempo transcurrido, pese a que la jurisprudencia previa exigía un acuerdo expreso, preferiblemente por escrito. Ambos abogados coinciden en que el silencio del trabajador frente a una reducción salarial no constituye por sí solo una aceptación válida, pero reconocen que el tiempo transcurrido sin reclamo puede ser un indicio relevante cuando se analiza junto a otros elementos objetivos.

Germán Lora señaló que, así como en el derecho del consumidor se aplica el concepto de “consumidor razonable”, en el ámbito laboral debería reconocerse la figura de un “trabajador diligente” que no deja pasar largos periodos sin cuestionar actos que le resultan perjudiciales. Jorge Luis Acevedo coincide en que el silencio, por sí solo, no implica consentimiento, ya que puede deberse al temor, a la subordinación o al desconocimiento de sus derechos. No obstante, advierte que mientras más tiempo pase sin que el trabajador manifieste oposición, más peso puede adquirir ese silencio como elemento que refuerce la presunción de aceptación, sobre todo si se suma a pruebas como convenios firmados por otros trabajadores o evidencia de crisis económica en la empresa.

¿Y si el trabajador no acepta la reducción?

Los especialistas Lora y Acevedo coincidieron en que la empresa no puede reducir unilateralmente el sueldo del trabajador, ni siquiera si enfrenta dificultades económicas. Ante una negativa, Lora sugiere negociar un acuerdo de mutuo disenso, mientras que Acevedo alerta que un despido sin causa en ese contexto podría derivar en una reposición judicial. Ambos enfatizaron que la empresa debe sustentar bien sus decisiones y evitar medidas que se consideren actos de hostilidad. La comunicación clara, la documentación de las causas y la búsqueda de soluciones consensuadas son esenciales para prevenir contingencias legales.

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