Las limitaciones en las capacidades de liderazgo ya tienen un impacto tangible en las empresas peruanas. Según un estudio de Vinatea & Toyama School, el 63% de las organizaciones ha tenido que modificar o postergar decisiones estratégicas -de vez en cuando o casi siempre- por falta de habilidades en sus líderes, una señal de que las brechas directivas afectan directamente la ejecución de los negocios. Este fenómeno se presenta sobre todo en sectores como comercio, industria y servicios.

La investigación, realizada entre más de un centenar de responsables de gestión humana y talento, revela que las compañías enfrentan crecientes dificultades para hallar programas de formación que respondan a los desafíos actuales del mercado. La demanda ya no apunta únicamente a conocimientos técnicos, sino a capacidades que permitan tomar decisiones en escenarios complejos, gestionar equipos y adaptarse a cambios constantes.

Para Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, el problema no radica necesariamente en la ausencia de gerentes o ejecutivos, sino en la falta de herramientas para afrontar desafíos cada vez más complejos. “Las empresas tienen gerentes, pero no necesariamente tienen la capacitación o las herramientas necesarias para que ellos puedan liderar. Por eso muchas veces tienen que retrasar o limitar decisiones estratégicas”, explicó.

Las organizaciones se enfrentan hoy a escenarios que demandan respuestas rápidas ante conflictos laborales, cambios regulatorios, crisis operativas, fenómenos climáticos o la adopción de nuevas tecnologías, situaciones para las que no siempre hay una preparación adecuada, según el especialista. En este contexto, los líderes encuestados identifican capacidades prioritarias para los próximos años: liderar en contextos de incertidumbre (60.2%), tomar decisiones basadas en datos (58.3%) y comprender e incorporar la inteligencia artificial (57.3%). Estas prioridades reflejan una transformación en el perfil de liderazgo que buscan las empresas, donde ya no basta con dominar aspectos técnicos o acumular experiencia, sino que se requieren competencias para interpretar entornos cambiantes y responder con rapidez.

Toyama sostiene que esta evolución está estrechamente ligada a los cambios tecnológicos y organizacionales de los últimos años. “La educación tiene que ser para toda la vida. Lo que aprendiste en la universidad hace 8 o 10 años ya no necesariamente te sirve para enfrentar los retos actuales. Hoy tienes que adaptarte a nuevas herramientas, a la inteligencia artificial y a escenarios de incertidumbre permanente”, señaló.

A pesar de la creciente necesidad de desarrollar capacidades directivas, la oferta de educación ejecutiva recibe una calificación promedio de 3.5 sobre 5. Si bien la nota es aprobatoria, revela que las empresas perciben espacio para mejoras significativas.

El análisis cualitativo del estudio revela una percepción mayoritariamente negativa: el 58% de las opiniones recogidas tiene una valoración predominantemente desfavorable, frente a solo un 20% que presenta una visión positiva. Detrás de estas cifras emerge una crítica recurrente: la distancia entre los contenidos impartidos y los desafíos reales que enfrentan las organizaciones.

La principal observación de los participantes es que muchos programas siguen siendo demasiado generales o teóricos para las necesidades específicas de cada sector. Toyama señala que la demanda empresarial se ha vuelto cada vez más especializada y que las organizaciones esperan soluciones adaptadas a sus propios desafíos. “No es lo mismo gestionar un conflicto laboral en minería que en agroexportación o en banca. Cada sector tiene una realidad distinta y cada vez más las empresas buscan programas hechos a la medida de sus necesidades”, indicó.

Para Toyama, este problema forma parte de una brecha más amplia entre el sistema educativo y las demandas del mercado laboral. “Las empresas hablan de escasez de talento porque muchas veces las capacidades que necesitan no se desarrollan durante la formación profesional. La educación ejecutiva termina funcionando como un puente para cerrar esa distancia”, afirmó.

La investigación también muestra que los diplomados ejecutivos y programas de corta duración se han convertido en el formato preferido por las organizaciones. Más de la mitad de las empresas apuesta principalmente por este tipo de alternativas para desarrollar a sus líderes, lo que evidencia la búsqueda de soluciones más ágiles y alineadas con la realidad empresarial.

La inversión sigue siendo limitada

El estudio revela que, pese a que las compañías reconocen la urgencia de fortalecer el liderazgo, la inversión en capacitación se mantiene en niveles moderados. De hecho, el 46% de las organizaciones planea formar durante este año a no más del 10% de sus líderes. Para Toyama, esta situación evidencia una clara brecha entre la necesidad detectada y los recursos que realmente se asignan para resolverla.

“Todavía son pocas las empresas que tienen la capacidad de invertir de manera permanente en formación continua. La mayoría sigue apostando por que las personas aprendan con la experiencia, cuando el mercado exige cada vez más preparación especializada”, comentó.

Los resultados del informe sugieren que el principal reto para las organizaciones ya no es solo identificar las capacidades que necesitan sus líderes, sino hallar mecanismos efectivos para desarrollarlas. Así, la falta de habilidades directivas sigue afectando la toma de decisiones clave en seis de cada diez empresas, mientras que la apuesta por el aprendizaje empírico choca con un mercado que demanda formación especializada constante.

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